Führung 4.0 (Agile Leadership)
– Die Organisation als komplexes, soziales System verstehen

Agilität ist in aller Munde. Überall werden Menschen in Führungsverantwortung damit konfrontiert. Gerade auch im Bereich der Krankenkassen wird dieses Thema derzeit diskutiert, analysiert oder auch schon integriert. Gilt es doch auch hier, trotz ständig wechselnder Anforderungen schneller, effizienter und gezielter Ergebnisse zu erreichen. Wir im Haus von im-prove sind überzeugt, dass agiles Arbeiten die Arbeitswelt unserer Klienten und Kunden nachhaltig positiv beeinflussen wird.

Das Akronym VUCA/VUKA beschreibt eben diese Arbeitswelt als sich stetig verändernd (volatil), unsicher, komplex und mehrdeutig (Ambiguität). All dies hat unmittelbare Auswirkungen auf Führung, die diese Arbeitswelt „steuern“ muss.

Agil bedeutet für die Führungskräfte heute so zu führen, dass die einzelnen Mitarbeitenden, Teams und Organisationen, vorausschauend, flexibel und proaktiv handeln, um notwendige Veränderungen schnell umzusetzen. Der Fokus agiler Teams liegt in einer hohen Kundenorientierung. Die Führungskraft ist in hohem Maße mitarbeiterorientiert und agiert als Dienstleister für das Team indem sie Rahmenbedingungen für ein reibungsloses Arbeiten schafft.

Somit ist „Agile Leadership“ ein Führungsstil, der die Organisation als komplexes, soziales System versteht. Die Führungsaufgabe ist, Rahmen und „Mindset” so zu schaffen, dass Teams selbstverantwortlich und motiviert arbeiten können.

Dies kann gelingen, indem die Führungskraft

1. der Volatilität am besten mit einer (Team-)Vision begegnet, in der auch eine motivierende Strategie zur Erreichung beschrieben wird.
2. versucht die Unsicherheiten der einzelnen Mitarbeitenden im Team zu verstehen und zu managen (z.B. durch ein hohes Maß an intuitiver und emotionaler Intelligenz und Empathie).
3. gegen Komplexität Klarheit lebt, etwa durch Transparenz der Rollen und der Kommunikations- und Entscheidungsregeln.
4. gegen Ambiguität Agilität setzt, zum Beispiel durch neue Führungsstile, in denen mehr (Eigen-) Verantwortung von den Mitarbeitenden getragen wird.

Damit dies gelingen kann ist es wichtig, das komplexe soziale System des zu führenden Teams bzw. der zu führenden Organisation wirklich zu verstehen.

 

Die Lösung: Das Beziehungsorganigramm

Damit Führungskräfte diese komplexe Herausforderung schnell und zielgerichtet bewältigen können, haben wir das Beziehungsorganigramm entwickelt. Das Beziehungsorganigramm ermöglicht auf einfache und schnelle Art und Weise einen Blick auf die aktuellen Beziehungen aller Teammitglieder (inklusive der Führungskraft) untereinander. Ziel des Beziehungs- und Entwicklungsorganigramms ist es, die einzelnen Beziehungen und deren Auswirkungen zu erhalten, um so die eigenen Entwicklungspotenziale, die der Mitarbeitenden, sowie die organisationalen Potenziale zu erkennen.   

 

Einsatzbereiche

Wir setzen in unserer systemischen Beratungspraxis das Beziehungsorganigramm in folgenden Situationen ein:

• Konfliktberatung von Führungskräften und Teams
• Begleitung und Beratung von Führungskräften in einem aktuellen oder einem geplanten Changeprozess
• Coaching/Beratung von Führungskräften
• Coaching/Beratung von Führungskräften nach den ersten 100 Tagen in Führung
• Führungstrainings langjähriger Führungskräfte
• u.a.

 

Das Beziehungsorganigramm kann sowohl in Einzelcoachings wie auch in Gruppentrainings eingesetzt werden. Durch das vertrauensvolle analysieren der Beziehungsorganigramme werden die unterschiedlichsten, gruppendynamischen Prozesse deutlich und nachvollziehbar. Es findet ein erweitertes Lernen statt.